超越“計(jì)件工”式管理：新時(shí)代教師評(píng)價(jià)如何實(shí)現(xiàn)制度理性與教育溫情的共生？

管理是通過(guò)制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束和引導(dǎo)，目的是讓員工能夠全心全意地投入到工作中來(lái)。在管理的過(guò)程中，或多或少都會(huì)涉及人與人之間的對(duì)比，這可以理解，因?yàn)闆](méi)有對(duì)比就沒(méi)有差別，沒(méi)有差別就沒(méi)有獎(jiǎng)懲的依據(jù)，沒(méi)有獎(jiǎng)懲就成了“大鍋飯”，團(tuán)隊(duì)就會(huì)成為一潭死水。但是，在學(xué)校管理工作中，設(shè)定什么樣的評(píng)比項(xiàng)目卻是對(duì)管理者的巨大挑戰(zhàn)，尤其是在當(dāng)今破除“五唯”的大背景下，如何通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量、對(duì)比教師的水平和態(tài)度，成了很多校長(zhǎng)的難題。問(wèn)題的核心是，歸根結(jié)底教師還是一個(gè)良心職業(yè)、充滿內(nèi)涵的職業(yè)，教師付出的很多都是心力，工作成績(jī)很多也是長(zhǎng)遠(yuǎn)才能見(jiàn)效的，很難通過(guò)一些外在、顯性的客觀指標(biāo)來(lái)評(píng)判哪位教師更優(yōu)秀。但管理又是需要評(píng)比的，需要管理者設(shè)置客觀、外顯、服眾的硬性評(píng)比指標(biāo)來(lái)區(qū)分人的勞動(dòng)水平和效果，這就難免會(huì)讓一些校長(zhǎng)人為地設(shè)置一些硬性的評(píng)比項(xiàng)目，為評(píng)比而評(píng)比，仔細(xì)分析會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中不少項(xiàng)目是無(wú)法有效區(qū)分教師優(yōu)劣的，甚至還與先進(jìn)的教育理念相背離。

在一次管理培訓(xùn)班的活動(dòng)中，一位年輕的校長(zhǎng)分享了她在管理實(shí)踐中遇到的一個(gè)案例。她上任后曾組織全校教師參與，最終制定了學(xué)校教師考核的詳細(xì)規(guī)則，并得到了教代會(huì)的批準(zhǔn)。然而，在年終考核時(shí)，一位非常得力的中層領(lǐng)導(dǎo)卻意外地被評(píng)為了不合格，這位中層干部的工作態(tài)度和工作能力是有目共睹的，是學(xué)校非常倚重且很難有其他同事可替代的中堅(jiān)力量，但遺憾的是，在一些顯性的硬指標(biāo)上卻有明顯的不足，他有過(guò)遲到的情況，平常待人接物太講原則，因而群眾評(píng)分低，他所教的學(xué)生里也沒(méi)有進(jìn)步明顯者……

這些硬指標(biāo)是當(dāng)初設(shè)定好且公開(kāi)的，面對(duì)這一挑戰(zhàn)，年輕校長(zhǎng)決定對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行“技術(shù)處理”讓其合格，并私下幫助其認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題。接下來(lái)的一年，這位中層干部彌補(bǔ)了自己的不足，改善了干群關(guān)系，最終成了合格且優(yōu)秀的中層干部，此后多年一直都被評(píng)為優(yōu)秀，成了學(xué)校不可或缺的人。

這位年輕校長(zhǎng)的做法引起了大家的質(zhì)疑：校長(zhǎng)的權(quán)力能否超越教代會(huì)？如果考核對(duì)象是普通教師，考核結(jié)果是否還會(huì)被“技術(shù)處理”？如果存在“技術(shù)處理”，那規(guī)則還有何意義……總之，大家一邊倒地認(rèn)為，年輕校長(zhǎng)的做法明顯是有失公平的，是一個(gè)錯(cuò)誤的案例，但年輕校長(zhǎng)也在爭(zhēng)辯：這位得力的中層干部工作是稱職的、努力的，這一點(diǎn)幾乎是所有人的共識(shí)……最后大家爭(zhēng)論的焦點(diǎn)集中在那些硬指標(biāo)的設(shè)置上，分析了這所學(xué)校的考核規(guī)則，很多人都提出應(yīng)該降低硬性指標(biāo)的權(quán)重，比如考勤。

我也是持這個(gè)觀點(diǎn)的，但這里還有另一位年輕校長(zhǎng)提供的案例，我相信，他肯定不以為然。

這位校長(zhǎng)初到學(xué)校，就發(fā)現(xiàn)大家出勤紀(jì)律松散，遲到早退極為普遍。盡管他在會(huì)議上提出了要求，情況也只是略有改善，仍有幾位老教師我行我素。礙于情面，這位校長(zhǎng)對(duì)幾位老教師網(wǎng)開(kāi)一面，并未嚴(yán)格要求，過(guò)了一段時(shí)間，其他教師有了“消極對(duì)比”心理：“他們能早退，我為什么不能？”于是，遲到早退現(xiàn)象再次蔓延開(kāi)來(lái)。這位校長(zhǎng)認(rèn)為，如果沒(méi)有硬性的制度限制，學(xué)校的管理就會(huì)滑向“負(fù)向倡導(dǎo)”，即管理上不限制就等于倡導(dǎo)，因?yàn)槿硕加袘卸璧囊幻妗?/span>

于是這位校長(zhǎng)實(shí)施了“出門(mén)刷卡”制度，并將其與教師的個(gè)人利益掛鉤，這一措施迅速見(jiàn)效，遲到早退現(xiàn)象迅速消失了。但同時(shí)也逐漸積累了不滿情緒，在一次會(huì)議上，這位年輕校長(zhǎng)因批評(píng)早退現(xiàn)象而與一位年輕教師發(fā)生了爭(zhēng)論。年輕教師認(rèn)為，這么嚴(yán)的考勤制度不適合教師，教師只要保質(zhì)保量完成本職工作，就不必拘泥于上下班時(shí)間的限制，教師應(yīng)該可以自由安排時(shí)間學(xué)習(xí)充電，也可以在家備課、批改作業(yè)，很多學(xué)校都在探索彈性工作制度；而年輕校長(zhǎng)則認(rèn)為，嚴(yán)格考勤其實(shí)是在倡導(dǎo)一種遵守紀(jì)律的風(fēng)氣和文化，他堅(jiān)信如果某一方面的紀(jì)律松懈，絕不僅僅只影響這一領(lǐng)域，學(xué)校工作就像長(zhǎng)堤一樣，早晚都會(huì)潰于小小的蟻穴，因?yàn)槿硕际怯卸栊缘?，惰性必須靠制度限制…?/span>

從管理學(xué)上的要求來(lái)看，的確需要通過(guò)客觀的指標(biāo)對(duì)人進(jìn)行明確的限制和對(duì)比，以便獎(jiǎng)懲，從而讓團(tuán)隊(duì)更加優(yōu)秀；而從教育的實(shí)際來(lái)看，真正能把教師區(qū)分開(kāi)來(lái)的，除了一些硬性指標(biāo)外，還有很多無(wú)法形成有效對(duì)比的軟性指標(biāo)，比如每個(gè)學(xué)生的內(nèi)心感受，學(xué)生的真實(shí)收獲，學(xué)生在學(xué)習(xí)能力上的“后勁”等。我個(gè)人更傾向于減弱一些不必要的硬性要求的權(quán)重，給教師更多的主動(dòng)權(quán)和自主探索、自主成長(zhǎng)的空間，從正面激勵(lì)教師發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，找到適合于自己的教育教學(xué)方法。但作為必要的勞動(dòng)紀(jì)律，硬性要求也要存在，但那是對(duì)人的最低要求，不能太嚴(yán)，要給教師必要的尊重，也不能有太高的權(quán)重。

我教齡23年，在三個(gè)地區(qū)的數(shù)所學(xué)校任過(guò)教，深切體會(huì)到不同管理制度下教師的不同感受，不同的管理文化會(huì)讓資質(zhì)相似的教師走上截然不同的專業(yè)成長(zhǎng)道路。

有些學(xué)校管理制度過(guò)于細(xì)致、過(guò)于嚴(yán)格，會(huì)誘發(fā)教師之間“消極比較”，教師會(huì)變得斤斤計(jì)較，也會(huì)讓教師缺乏主人翁意識(shí)。有一所學(xué)校這樣規(guī)定，超過(guò)5分鐘即視為遲到，一次遲到即取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。這所學(xué)校有很細(xì)致的硬性指標(biāo)體系，都與教師的收入掛鉤。在這所學(xué)校中，教師多數(shù)都會(huì)遵守規(guī)則，但卻是被動(dòng)的。記得有一次學(xué)校會(huì)議超過(guò)了下班時(shí)間，很多教師就要求為加班開(kāi)會(huì)提供補(bǔ)助。最難的就是開(kāi)學(xué)給教師分配工作，教師們的眼睛永遠(yuǎn)都會(huì)盯著別人看，相互比較，誰(shuí)干得比自己少了卻比自己拿得多了，都要計(jì)算得明明白白；課后服務(wù)更是人人都斤斤計(jì)較、討價(jià)還價(jià)，每種安排方式都有人站出來(lái)表示不滿……這是一種針對(duì)流水線工人的管理手段，細(xì)致周密，照顧了表面上的公平，將教育教學(xué)工作的細(xì)節(jié)與報(bào)酬緊密地“一一對(duì)應(yīng)”，卻并不適合對(duì)教師的管理，而造成的結(jié)果就是每位教師都如同計(jì)件工人一樣，只求能按量完成自己的本職工作，拿到自己應(yīng)該拿到的錢(qián)。

還有些學(xué)校制定了詳細(xì)的教學(xué)管理制度，校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為嚴(yán)格的教學(xué)管理一定能為教師成長(zhǎng)搭建一條正確的道路。比如有的學(xué)校會(huì)要求教師必須手寫(xiě)教案，教案有字?jǐn)?shù)下限，每個(gè)月還會(huì)有一個(gè)教案評(píng)比，每個(gè)教案都要與前一年不同，每一次都要有閃光點(diǎn)；每堂課后都必須寫(xiě)課后反思，要寫(xiě)出真問(wèn)題真收獲，反思也要有字?jǐn)?shù)要求；有的學(xué)校要求教師每周都要聽(tīng)課數(shù)節(jié)，聽(tīng)課也要寫(xiě)心得；還有的學(xué)校有嚴(yán)格的集體備課制度，有人講有人聽(tīng)，最終的目的是大家一起商議出一個(gè)最佳的教學(xué)方案，供所有教師采用……這些教學(xué)管理制度可以有效地避免教師的懶惰，讓他們勤于思考、勤于改進(jìn)。但過(guò)于嚴(yán)格就會(huì)產(chǎn)生副作用，每月寫(xiě)上幾篇教學(xué)反思是有可能的，但每堂課都要求寫(xiě)，那就難免會(huì)讓教師產(chǎn)生應(yīng)付心理，長(zhǎng)久下去也只能上網(wǎng)去搜別人的心得了。

嚴(yán)與松是管理的兩極，都有其價(jià)值，好的制度會(huì)給人畫(huà)出行為的底線，同時(shí)更應(yīng)該給人留出開(kāi)闊的自主成長(zhǎng)空間。

此外，當(dāng)前講要破除“五唯”，在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域內(nèi)的難點(diǎn)是找到評(píng)價(jià)教師的新指標(biāo)，課堂效果、學(xué)生反饋、家長(zhǎng)口碑都有一定的價(jià)值，一些學(xué)校都在用，但都很難形成客觀、有效、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)手段，于是我們看到當(dāng)前最重要的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)還是分?jǐn)?shù)。就我所知，周?chē)囊恍┬W(xué)還是以平均分作為評(píng)價(jià)教師業(yè)績(jī)的核心指標(biāo)，九年一貫制學(xué)校評(píng)價(jià)教師則以班級(jí)優(yōu)秀率為最高權(quán)重，唯分?jǐn)?shù)論嚴(yán)重地限制了教師的自主性和創(chuàng)造性，也把本應(yīng)豐富、寬廣的教育囿于一個(gè)狹窄的方向上，這也是教師評(píng)價(jià)改革最為緊要的課題。

（翟運(yùn)勝 作者單位系江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)方洲小學(xué)）

《人民教育》2025年第2期