出實招引導年輕人加入養(yǎng)老服務業(yè)

　　今年全國兩會期間，養(yǎng)老問題成為熱議的焦點。2025年《政府工作報告》提出，積極應對人口老齡化，完善發(fā)展養(yǎng)老事業(yè)和養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)政策機制。

　　作為養(yǎng)老服務行業(yè)的“95后”從業(yè)者，筆者切身體會到同齡年輕人對養(yǎng)老服務業(yè)的抗拒?，F(xiàn)實中，養(yǎng)老服務業(yè)從業(yè)人員年齡普遍偏大、比例偏高，結(jié)構(gòu)性矛盾突出，問題究竟出在哪里？

　　瓶頸之一是社會偏見影響從業(yè)者的職業(yè)價值認知。受傳統(tǒng)觀念影響，養(yǎng)老服務常被認為是“伺候老人”的工作，社會認可度不高，導致很多高校養(yǎng)老專業(yè)的畢業(yè)生因怕“丟面子”而拒絕對口就業(yè)。一些已在養(yǎng)老機構(gòu)入職的員工甚至不愿向親友透露職業(yè)信息。而在德國等國家，“老年護士”的社會地位排名靠前，從業(yè)者可以獲得歐盟認證的“老年護理專家”證書，平凡的職業(yè)被賦予崇高尊嚴。眼下，迫切需要加大宣傳力度，展現(xiàn)年輕人運用科技賦能傳統(tǒng)護理的職場新形象，增強養(yǎng)老服務的職業(yè)吸引力。

　　瓶頸之二是行業(yè)薪酬整體水平不高。在老齡化非常嚴重的日本，養(yǎng)老服務行業(yè)從業(yè)者的收入可以通過“介護保險”制度得到保障，另有“照護休假補貼”“夜班專項年金”“情感損耗補償金”等制度同步跟進，值得借鑒。2023年4月，深圳市曾出臺《深圳市養(yǎng)老機構(gòu)從業(yè)人員補貼試行辦法》，對養(yǎng)老機構(gòu)的全職從業(yè)人員實行入職補貼和崗位補貼。其實，除了給予直接的薪資補貼，未來如果養(yǎng)老機構(gòu)從業(yè)人員的服務年限能與退休金掛鉤，退休前的服務付出能夠轉(zhuǎn)化為自己年老時的福利積分，養(yǎng)老服務業(yè)潛在的職業(yè)吸引力或會大增。

　　瓶頸之三是晉升通道不暢通。眾所周知，職業(yè)前景與薪資提升同等重要。目前，我國絕大部分養(yǎng)老機構(gòu)均未設(shè)立管理培訓生制度，導致“90后”護理主管占比嚴重不足。同時，由于缺乏與護士資格對等的“養(yǎng)老護理師”職稱體系制度，也是該行業(yè)吸引力不夠的重要原因之一。日本建立的“介護職員→介護主任→機構(gòu)管理者→區(qū)域統(tǒng)籌官”逐級晉升體系值得借鑒。我國也有地區(qū)的養(yǎng)老企業(yè)試點“智慧養(yǎng)老工程師”序列，讓年輕員工負責智能防跌倒系統(tǒng)調(diào)試、數(shù)字療法應用等創(chuàng)新板塊，為其提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會和晉升通道，使員工留存率得到很大提升。當前，建立養(yǎng)老機構(gòu)“雙通道晉升制度”，打通與社區(qū)衛(wèi)生服務中心、康復醫(yī)院的崗位之間的流通渠道，值得探索。

　　破解養(yǎng)老機構(gòu)年輕人“不愿來、留不住”的困局，需要出實招、打“組合拳”，構(gòu)建“尊嚴重塑—待遇激勵—成長賦能”的三維支撐體系。當養(yǎng)老護理員能體面地說出“我愿以年輕的我陪伴年老的你”，養(yǎng)老服務行業(yè)方能突破陳舊敘事，吸引更多青春力量的加入，讓更多銀發(fā)老人獲得溫暖照護。

　?。ㄗ髡呦堤K州工業(yè)園區(qū)健康養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司工作人員）

《中國教育報》2025年03月24日 第02版